Salarios: la inflación acelera los tiempos y obliga a las empresas a actualizar aumentos para los fuera de convenio

Salarios: la inflación acelera los tiempos y obliga a las empresas a actualizar aumentos para los fuera de convenio

08-04-2014 Por la escalada de precios, las compañías debieron rever sus presupuestos. Las mejoras vuelven a ser en cuotas y habrá una fuerte caída de la capacidad de ahorro. Industria por industria, los porcentajes de subas, en el país donde los directores son "baratos" y los operarios, "caros"

Por Cecilia Novoa 

 

Última actualización: 08/04/2014 7:04:00 am

Lo que hasta hace apenas unas semanas era una posibilidad que las compañías tenían bajo estudio, ya se convirtió en una tendencia del mercado.
Producto de la inflación, la devaluación del peso e incluso el "tarifazo", las empresas ajustaron al alza las proyecciones de incrementos salariales que tenían previstas para el personal fuera de convenio, es decir, para los ejecutivos y profesionales que se ubican por fuera de la órbita sindical.

Según una encuesta realizada entre 185 compañías y presentada este lunes por la consultora Mercer, se incrementaron en dos puntos porcentuales los presupuestos destinados a las mejoras, que pasaron de 25 a 27 por ciento. 

El cambio coincide con los cierres de las primeras paritarias para el personal bajo convenio, donde los incrementos, que a comienzos de año estaban previstos por debajo del 25%, están ahora ubicándose entre 27% y 30%.

Esto constituyó un factor adicional de presión para mejorar las subas al personal fuera de convenio, ya que de no ser así volvería a agravarse el fenómeno del "solapamiento" salarial entre los empleados jerárquicos y sus subordinados.

Dicho porcentaje, sin embargo, a los no convencionados no les alcanzará para salir ganando frente a una inflación que se ubicará, como mínimo, en el 30% anual, y que además los dejará por debajo de lo que cierren el grueso de las paritarias.

Puntualmente, un 13% de las empresas confirmó que modificó el porcentaje que había presupuestado en 2013, aumentándolo en promedio un 4%, mientras que un 44% de las firmas sondeadas aún está revisando si modificarán lo pautado.
No obstante, desde la consultora ya anticipan que es "muy probable que muchas de las que todavía lo están analizando terminen haciendo ajustes en torno al 27 por ciento".
De acuerdo con el sondeo, prevén dar un 16% de ajuste en el primer semestre y un 11% en la segunda parte del año.
Los ajustes vienen en cuotas
En cuanto a la cantidad de incrementos, del relevamiento se desprende que el 64% lo pagará en dos veces;  el 19% planea otorgarlo de una sola vez; el 14%, en tres y el 2% optará por cuatro movimientos a lo largo del 2014.
Este año, una vez más, la mayoría de los empleadores partirá en dos los ajustes. Sin embargo, Javier Tabakman, director de Servicios de Información para Latinoamérica de Mercer, aseguró que la cantidad de compañías que en 2014 ajustarán dos veces es menor a 2013.

"El año pasado el 71% daba dos ajustes y frente al mismo escenario de inflación alta, esta vez algunos decidieron ir hacia un único aumento, mientras que otros están optando por tres. Los hacen basados en distintas razones, que dependen de la situación de cada organización", explicó.

"Las empresas que dan un incremento a principios de año -señaló- dicen que prefirieron dar todo junto en enero para favorecer a la gente, le están poniendo más plata en el bolsillo, lo cual es real."

Y completó: "Pero, frente al mismo escenario de alta inflación, otras prefieren partirlos en tres porque si dan un único ajuste, aun siendo alto, a los pocos meses la suba de precios les erosiona ese incremento. Además, dicen, la gente se acostumbra al nuevo estándar, y no llega, en términos de valor percibido, a un año después a sobrevivir sin otra recomposición."

No obstante, en términos de cash flow es menor la cantidad de dinero en el bolsillo si se dividen los incrementos que si dieran todos juntos.

Incluso, producto de la inflación, el 21% de las compañías ha decidido modificar la fecha habitual de otorgamiento de las mejoras.

"De estas empresas, un 59% definió adelantar los meses en los que da el incremento y un 41% ha modificado la cantidad de subas, ya sea reduciéndolas a una o agregando instancias de otorgamiento", explicó Tabakman.

Si bien los movimientos están distribuidos a lo largo del año, la mayor concentración se da en los meses de marzo, abril y octubre (ver infografía).

¿Quiénes serán las más agresivas en cuanto a incrementos? Las industrias química y de telecomunicaciones son las que prevén otorgar mayores aumentos al personal fuera de convenio (29%), mientras que medios/entretenimiento serán las que brindarán menores subas (25%).
En tanto, para el rubro bancario-financiero las mejoras serán del orden del 26% (ver infografía):

Al respecto, el ejecutivo de Mercer comentó que "el mercado es muy homogéneo porque, con niveles de inflación tan altos, es difícil diferenciarse."
El informe de la consultora también muestra que, entre los 2001 y 2014, la diferencia entre la variación de los salarios del sector privado registrado (conformado en un 90% por empleados dentro de convenio) y la variación de los salarios del sector fuera de convenio relevados por Mercer es de un 34 por ciento.
Y destaca que, en los últimos cinco años, la diferencia en los ajustes entre el personal fuera y dentro de convenio se ha ido acortando.
Sueldos para cada posición
Al considerar el salario base bruto mensual por nivel jerárquico que pagan las grandes empresas, se observa que los directores obtuvieron en 2013 un incremento del 31% respecto a 2012, los gerentes recibieron un 32%; los supervisores/jefes un 26%; los analistas un 28% y los Técnicos/Operarios un 27 por ciento. En conjunto, los salarios se movieron un 27,1% en 2013 respecto a 2012. (Ver infografía)

En tanto, los porcentajes son inferiores cuando al sueldo base se le agrega el bono, el aguinaldo, el plus vacacional y los incentivos de la fuerza de ventas.
Según se desprende del relevamiento de Mercer, un director de una firma importante ganó en 2013 $1.150.000 por todo concepto, mientras que un jefe o supervisor percibió casi $270.000 y un analista, $164.000 anuales. (Ver infografía)

BonosA diferencia de 2013, cuando la totalidad de las compañías había pagado bonos a sus ejecutivos y profesionales por los resultados de 2012, este año un 6% reconoció que no lo hará. 
Entre las que harán efectiva la política, según datos de febrero, el 52% de las firmas sondeadas pagará de acuerdo al objetivo fijado, el 19% pagará por encima y el 23% por debajo.
Y si bien este incentivo de corto plazo suele abonarse entre marzo y abril, Tabakman contó que producto del pico que la inflación registró en la primera parte del 2014, "algunas empresas adelantaron la fecha de pago del bono por desempeño."

Fuerte caída de la capacidad de ahorro
Al analizarse el período 2011-marzo 2014, el sueldo mensual base de un director creció un 89% en pesos, el de gerente un 78%; el de jefe/supervisor, un 80%, y el de analista un 81 por ciento.

Sin embargo, medidos en dólares al tipo de cambio oficial, en dicho período el salario base mensual de un director se incrementó un 1%, el del gerente bajó un 5%, el del jefe/supervisor cayó un 4% y el del analista descendió un 3 por ciento.
Al dólar blue, en tanto, la caída es aun más fuerte: en apenas tres años y medio, la remuneración de un director bajó un 16%; la de un gerente, 20%; y tanto la de un jefe/supervisor como la de un analista, 21 por ciento.

"Estos datos confirman que, en moneda dura, la gente gana considerablemente menos. Y en términos de capacidad de ahorro, los ejecutivos y profesionales, que piensan en dólares, este año están peor, están desahorrando", enfatizó Tabakman.
Ejecutivos baratos, operarios caros
De la encuesta de Mercer también se desprende que, mientras que los directores argentinos son los que reciben los salarios más bajos de toda la región, los técnicos y operarios figuran entre los mejores remunerados.

Tal como muestra la siguiente infografía, el salario base mensual en dólares de un director local es de u$s10.409, un 34% menos que su par de Chile (15.748 dólares).

En tanto, si se toma el salario base mensual en dólares del nivel de técnicos/operarios se observa que en la Argentina ganan u$s1.339, un 70% más que los de México (u$s787) y un 8% menos que los de Uruguay (1.456 dólares).

El sueldo anualizado, neto de impuestos y seguridad social, en el nivel de gerentes, la Argentina sigue ocupando el mismo puesto, mientras que, en el nivel de técnicos y operarios, pasa a tener el salario neto más elevado de la región. 
Si se compara el costo laboral total en dólares del "vecindario", el más alto está en Uruguay, seguido por Brasil, Chile, Perú, Colombia, Argentina y México.

Por otro lado, el costo de vida en Argentina es más bajo que en Brasil, Chile, Colombia, Perú y Uruguay.
Por último, del estudio de Mercer surge que en la compensación mensual en dólares de un CEO local entran 46 salarios Mínimo Vital y Móvil (u$s460), mientras que en el caso de México esa relación asciende a 156.

Tal como concluyó Tabakman, devlauación mediante, la Argentina se posicionó como el país con la pirámide salarial más chata de la región.