La gran mentira del engagement en Recursos Humanos

Si hay algo que nos gusta hablar a los profesionales del área de RRHH es del engagement o del compromiso. Mas bien, de cómo generar compromiso con los empleados. O qué hacer para que éstos tengan una vinculación especial con la empresa que trascienda los límites de lo que establece su contrato de trabajo.
Un reciente estudio de la empresa Gallup ha puesto de manifiesto que SÓLO un 13% de los empleados a nivel mundial están comprometidos. Este dato muestra la cruda realidad hoy en día y, seguramente, la necesidad de que, tanto las empresas como los profesionales de RRHH, empecemos a replantearnos qué implica el compromiso en las organizaciones.
Resulta llamativo la cantidad de veces que puede ser nombrada la palabra compromiso en cualquier discurso relacionado con las personas. No sólo es algo que se busca activamente en los empleados, sino que se valora de forma especial a aquellos que lo tengan y que estén dispuestos a mostrar su compromiso para con la empresa.

¡Mentira!

Llevamos años mintiendo sobre el tema del compromiso, hablando de él como si fuese la panacea, o el santo grial en las organizaciones.
A los empleados les pedimos compromiso, que sean capaces de dar ese plus que los haga entrar en el olimpo de los “empleados comprometidos”.
¿Y que dan las organizaciones a cambio?
Si tengo que dar respuesta a esto en estos momentos, mi respuesta es que la mayoría de las empresas no dan nada o casi nada.
Es decir, se pide compromiso a cambio de nada. Eso no es generar compromiso. Eso es pedirle al empleado que voluntariamente se implique más o realice un esfuerzo extra a cambio de ni siquiera una palmadita en la espalda de agradecimiento.
Hace varias semanas asistí a una charla con un grupo de empresarios. En uno de los talleres salió a relucir el tema de la motivación de los empleados. Varios de ellos comentaban que no estaban de acuerdo en que se tuviese que motivar a los empleados para hacer aquello por lo que les pagaban. Al fin y al cabo cada uno cumplía su parte del contrato: uno trabajaba y el otro pagaba.
Entonces, y partiendo de esa idea, ¿dónde queda el compromiso? Si ya has asumido como empresario o directivo que la labor de un empleado es hacer aquello por lo que se le paga, entiendo que te resultará indiferente cómo lo haga. O más bien, que lo que se valora es la cantidad de trabajo que pueda realizar un empleado independientemente de la calidad de ese trabajo.
Porque esa es la triste realidad hoy en día, donde algunas empresas valoran que sus trabajadores estén atados a su puesto de trabajo y “saquen” cuanto más trabajo mejor. Eso es lo importante.
papel destruido
Es decir, compromiso a golpe de miedo. Hemos generado un compromiso ficticio basado en el miedo a perder el puesto de trabajo, a que nos rebajen el salario, o a que perdamos derechos adquiridos a base de mucho esfuerzo.
Desde que empezó la crisis he escuchado en más de una ocasión frases del estilo “hay una cola de gente esperando para un puesto”, “las cosas van mal, es necesario que todos hagamos un esfuerzo” o “ya cobras todos los meses puntualmente”.
Al final, todo esto ha supuesto que hemos llegado a colocar el compromiso como si fuese un artículo de saldo cuyo precio regateamos en el mercadillo de turno.
Hay una frase inglesa que ilustra de manera significativa este tema:
“If you pay peanuts, you get monkeys”
“Si pagas con cacahuetes, tendrás monos”

¿Qué supone en realidad generar compromiso?

  • Generar compromiso en los empleados es algo mucho más complicado y tiene que partir necesariamente de la voluntad de las organizaciones de construir una relación donde ambas partes ganan y no sólo una de ellas. Quizá ya ha llegado el momento de empezar a demostrar a los empleados que no son un número más y que se quiere empezar a construir relaciones basadas en la honestidad y la humildad.
  • Generar compromiso implica que los empleados importen de verdad y sean considerados como el activo más importante de la organización. La teoría la tenemos clara y se puede ver en numerosas páginas de web y declaraciones de buenas intenciones de múltiples empresas. Luego la realidad es bien diferente. De hecho, una de las principales quejas de empleados que han empezado a trabajar en alguna empresa es que el proyecto y las posibilidades que se les ha vendido en el proceso de selección dista mucho de la realidad del día a día de la empresa.Necesitamos empezar a ser más coherentes.
  • Implica que nos importa el desarrollo profesional de los empleados así como su potencial. Que vamos a ser capaces de darles la posibilidad de verdad, y no sólo de fachada, de que puedan desplegar su talento. De nada sirve contratar a los mejores profesionales si luego no les vamos a dar la posibilidad de que puedan desarrollar su verdadero potencial. ¿Cuánto talento hay hoy secuestrado en las empresas esperando a una mejor oportunidad para poder mostrar toda su capacidad?
  • Generar compromiso significa firmar un “contrato psicológico” con los empleados desde el principio y hacer que, cada cierto tiempo, ese vínculo invisible se renueve mediante la realización de acciones que pongan de manifiesto la importancia de éstos en la organización. Una de las principales causas de salida de los empleados de las empresas es por haber perdido la motivación, la ilusión o, simplemente, porque no han visto sus expectativas cubiertas.
Y es que el compromiso en las empresas llegará el día que éstas descubran el verdadero valor de ser honestos con las personas .

http://isabeliglesiasalvarez.com/2014/07/28/la-gran-mentira-del-engagement-en-recursos-humanos/